Transcripción de la columna en Radio Carve de 18 enero, 2022
La impactante y vertiginosa propagación de la variante Omicron desde diciembre pasado y sobre todo en el correr de este mes de enero, cuando muchas personas se encuentran de licencia, ha generado muchas preguntas y dudas acerca de cómo se debe proceder en relación al empleo.
Nos comunicamos con el Dr. Alejandro Castello del Estudio Posadas, integrante del Departamento Laboral, para conversar al respecto.
Sigue RADIO: Las consecuencias que tiene la COVID-19 en el mundo del trabajo son muchas y variadas, por lo que es imposible abordar todas las aristas y problemas en pocos minutos. Vamos a plantear aquellas interrogantes que en los últimos días se han debatido con mayor énfasis en la prensa y en las redes sociales.
Primero, vayamos a lo más práctico ¿cómo debe actuar la empresa y el trabajador si éste contrae la enfermedad estando en actividad?
La COVID-19 es considerada una enfermedad común, salvo para el caso de los trabajadores médicos y no médicos que participan del proceso asistencial, para los cuales el contagio fue declarado como enfermedad profesional por la Ley Nº 19.873 del año 2020.
Esto implica que, para el resto de los empleados del sector privado, la enfermedad COVID-19 es atendida por el Prestador de Salud al que esté afiliado, el que se encargará de realizar la certificación de la enfermedad, fijar los días de licencia médica y la fecha de alta.
Todo ello será cargado en la página web del BPS, que es el medio oficial por el cual la empresa toma conocimiento del período de certificación, sin perjuicio del deber del empleado de notificar a su empleador que está cursando la COVID-19.
Legalmente el empleado debe reintegrarse a las 24 horas del alta.
Una vez certificado, el BPS le pagará al empleado un subsidio desde el cuarto día de enfermedad, equivalente al 70% de su ingreso salarial nominal, con un tope máximo de aproximadamente $ 50.000 por mes.
Cabe acotar que el Decreto 93/021 dispuso que tratándose de trabajadores del sector salud o que trabajen en residenciales de ancianos o servicios de acompañantes, cobrarán el subsidio desde el primer día de certificación.
Segundo, ¿qué sucede si el trabajador no tiene síntomas ni un resultado positivo, pero es contacto estrecho de alguien que sí se contagió de COVID-19? ¿Puede seguir yendo a trabajar?
En este punto han cambiado las recomendaciones del MSP. Si el trabajador cuenta con esquema completo y reforzado de vacunación, aunque haya estado en contacto directo con un positivo, como regla no se exige que permanezca en aislamiento. Puede seguir yendo a trabajar siempre que no tenga síntomas. Si tiene solo dos dosis o ninguna, la solución es diferente y requerirá hacer testeos y cuarentena.
Si el Prestador de Salud ordena realizar cuarenta, entonces se procederá a certificar por enfermedad y el BPS se hará cargo del pago del subsidio correspondiente en la forma ya señalada.
En cualquier caso, recomendamos leer las indicaciones de testeo y aislamiento social preventivo que realizó el MSP el pasado 4 de enero, que están consignadas en su página web.
Tercera pregunta, ¿qué sucede si el trabajador contrae COVID-19 estando en goce de sus vacaciones anuales?
La respuesta está escrita en la propia página web del BPS: “En el caso de que el trabajador se enferme durante el goce de licencia anual reglamentaria, debe suspenderla para ampararse al subsidio por enfermedad”.
Por lo tanto, desde el momento en que el trabajador es certificado por su Prestador de Salud, se suspenderá su licencia anual y pasará a estar cubierto por el seguro de salud y cobrará el subsidio por enfermedad.
Los días que faltaban para completar sus vacaciones, se gozarán una vez obtenida el alta médica.
Sobre el punto es importante puntualizar que la nueva fecha de inicio de la licencia pendiente, deberá ser acordada entre empresa y trabajador, para lo cual se tomará en cuenta, entre otras cosas, las necesidades organizativas y funcionales del establecimiento.
También conviene aclarar que el pago del salario vacacional que se haya realizado, es totalmente válido y eficaz y la empresa no deberá descontar la cuotaparte correspondiente a los días de licencia que finalmente se posterguen.
Cuarta interrogante, ¿qué sucede si el trabajador contrae COVID-19 estando en seguro de desempleo?
Si se trata de un trabajador en régimen de suspensión total de su actividad que está percibiendo subsidio por desempleo, como es incompatible el cobro simultáneo del subsidio por enfermedad, luego de haber sido certificado por su Prestador de Salud
deberá pedir al BPS que suspenda transitoriamente el seguro de paro y que le pague la prestación por enfermedad.
No es habitual que ello suceda, pero teóricamente puede plantearse.
Si se trata de un trabajador en seguro de paro parcial, es decir, que trabaja la mitad del horario habitual o que se redujeron la cantidad de días de trabajo en el mes (más de 6 y menos de 19), también es perfectamente viable que cobre el subsidio por enfermedad.
En todo caso, habrá que ver si el COVID-19 lo contrajo los días del mes que le correspondía trabajar o que debía estar inactivo, percibiendo seguro de paro, para determinar qué comunicación se debe realizar al BPS para que no haya incompatibilidad entre ambos subsidios.
La última interrogante, ¿la empresa tiene el derecho a consultar al trabajador si se ha vacunado para implementar las medidas de seguridad y prevención de riesgos?
No tenemos la menor duda de que nuestro ordenamiento autoriza al empleador a realizar esa clase de consulta a su personal. Para ello no se requiere una ley habilitante, ya que existen principios y normas constitucionales que lo avalan.
Prueba de ello es que muchas oficinas públicas así lo han hecho respecto de los funcionarios públicos. El debate sobre este punto ya ha sido superado en todo el mundo. Basta leer las noticias que llegan desde los países más diversos.
Cuando está en juego la vida y la salud de toda la población, ciertos derechos individuales se relativizan en aras del interés general y la solidaridad universal.
Escuchá la columna completa aquí