Transcripción de la columna en Radio Carve de 20 de mayo, 2026
En el marco de las columnas semanales del Estudio Posadas, quien está celebrando sus 100 años haciendo posibles ideas que construyen futuro, nos hemos abocado a analizar la evolución de las principales normas por área durante el centenario de vida de la firma.
Hoy es el turno de revisitar algunos conceptos fundamentales en materia de Derecho del Trabajo y entender, como era la cuestión hace 100 años y como es ahora.
Las cuatro dimensiones escogidas, por su relevancia en la vida de todos los trabajadores, son la jornada de trabajo, el régimen de despido, la regulación de la salud y seguridad en el ámbito laboral y el órgano de contralor de las condiciones laborales, esto es la Inspección del Trabajo.
Para visitar estos temas y su evolución de cien años, nos contactamos con el Dr. Guzman Schwartz miembro del Departamento Laboral del Estudio Posadas.
- ¿Como era la jornada de trabajo en 1916?
En este punto podemos confirmar que la norma vigente es más antigua que el Estudio. La norma que reguló por primera vez la jornada de trabajo en el Uruguay es de 1914. Esta norma, que está vigente a la fecha con algunas modificaciones menores, es la ley 5.350 comúnmente conocida como la “ley de las ocho horas”, que consagró el límite diario de trabajo de 8 horas con alcance general.
Dicha regulación se correspondía con la concepción de la época, en un contexto en el que el movimiento obrero europeo a comienzos del siglo XIX comenzaba a reivindicar que toda persona debía dedicar 8 horas para el trabajo, 8 horas para el descanso y 8 horas para actividades recreativas o sociales.
Luego, los Convenios Internacionales del Trabajo N° 1 -sobre horas de trabajo en la industria- y N° 30 -relativo a comercio y oficinas-, establecieron que la duración del trabajo no puede exceder las 8 horas diarias y las 48 horas semanales para el personal de establecimientos industriales, comerciales, oficinas y otras actividades similares.
Más adelante, el Decreto del 29 de octubre de 1957 reafirmó estos criterios, tanto en la limitación diaria como semanal de la jornada. Sin embargo, introdujo un matiz importante, ya que, en el caso de la actividad comercial, dispuso que el límite semanal no puede superar las 44 horas. Criterio recogido también por el Decreto-Ley 14.320 vigente a la fecha.
Luego se previeron determinadas excepciones a la limitación de la jornada, como ocurre con el Decreto 611/980, de 1980, incluyendo una serie de categoría de trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de la jornada, como es el caso del personal superior y profesionales universitarios e idóneos de alta especialización.
Después, en 1988 se aprobó la ley de horas extras, N° 15.996, estableciendo un recargo para el trabajo que exceda el límite horario aplicable a cada trabajador.
En este contexto, y ya en este siglo, la ley que regula el teletrabajo, aprobada en 2021, introdujo una novedad normativa importante al establecer una limitación de la jornada semanal y no diaria para quienes cumplan funciones total o parcialmente en régimen de teletrabajo.
Por lo que nuestro sistema se erige sobre normas muy antiguas, que no siempre se condicen con las condiciones actuales de empleo y es uno de los motivos por los cuales se está en este momento precisamente debatiendo sobre una reforma de nuestro régimen de jornada laboral, para reducir sus límites semanales a la baja.
- ¿Respecto del Despido, la regulación es igual de antigua?
Si bien nuestro sistema de despido es muy antiguo, no llega a los 100 años, tiene apenas unos 82 años. El régimen de despido está instituido por la ley 10.489, que es del año 1944.
Antes de esta fecha las terminaciones de los vínculos laborales se regían por las normas del derecho civil y en particular del derecho comercial que disponía para el ámbito mercantil el pago del salario correspondiente al mes de la terminación del vínculo, excepto en los casos de notoria mala conducta.
La ley del 1944 surgió como consecuencia de extensión del régimen de ocho horas a todas las actividades, ya que, en dicha norma, como ya vimos, se extendió la limitación de la jornada y para prevenir despidos masivos que era el temor del legislador del momento, se impuso la cortapisa de la indemnización. La indemnización ya se fijó en dicha norma como el equivalente al importe de la remuneración total correspondiente a un mes de trabajo por cada año o fracción de actividad, con un máximo de seis mensualidades.
Como vemos, es básicamente el régimen que permanece vigente hasta la fecha. El mismo, en términos muy generales, tiene por finalidad compensar el daño por pérdida del empleo, generar un desincentivo económico al despido y evitar litigios sobre la causalidad, ya que el trabajador no debe probar la causa del despido para obtener la reparación legal. Producido el despido, la indemnización se debe.
Luego, poco a poco se fueron haciendo ajustes legales al sistema, lo que fue impulsado mayormente por las opiniones de la doctrina y la jurisprudencia que detectaban que, en los hechos, el régimen reparatorio legal no cubría de forma adecuada todas las situaciones.
Es por ello, que en al año 1950 se reguló mediante la ley 11.577 la protección especial del despido para la trabajadora grávida, que la doctrina y jurisprudencia extiende a la madre reciente.
Luego en 1975 cuando se regula el seguro por enfermedad, nace la protección especial contra el trabajador que es despedido estando en situación de enfermedad común o dentro de los 30 días de su reintegro.
En 1989 se atiende la especial situación del trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o enfermedad profesional y que pierde su trabajo.
Finalmente, en los años 2000s cuando se da un nuevo auge del impulso regulatorio normativo en materia laboral, se consagran regímenes especiales para personas que son despedidas por causas antisindicales (año 2006) o en el marco de situaciones de acoso sexual laboral (año 2009). Finalmente, en el año 2017 se regulan situaciones especiales asociadas con despido a mujeres víctimas de violencia basada en género y en el 2018 para personas con discapacidad que han sido contratadas al amparo de las disposiciones de la ley de promoción de empleo.
- Pasando ahora a un tema fundamental, la salud y seguridad de los trabajadores ¿cómo ha sido la evolución del sistema en los últimos 100 años?
Ya desde 1914 en nuestro país contamos con regulación en la materia. Así que, desde hace más de 100 años aplica, y a la fecha está vigente, la ley 5.032. Esta norma se considera la piedra angular de nuestro sistema de regulación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y dispone que los empleadores, en cualquier establecimiento tienen “la obligación de tomar las medidas de seguridad para el personal, a fin de evitar accidentes del trabajo”. Esta norma tan antigua, ya contiene el deber de prevención que impregna todo nuestro sistema.
Luego, en 1918, podemos destacar la aprobación de la ley 6.102 conocida como la “ley de la silla” para las mujeres. Después, en 1937 se aprobó la ley que reguló el carné de salud, hoy por hoy denominado “Control de Salud”.
En materia de contralor, en 1977 se previeron las potestades y los procedimientos de actuación de la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) respecto del cumplimiento de las normas de seguridad laboral y diez años después, en 1987 se regularon las sanciones que podría imponer la IGTSS ante infracciones a la normativa.
En el año 1988 y 1989 tenemos otras dos normas super importantes en la materia que se mantienen vigentes a la fecha. En el año 88 se aprobó el Decreto 406/988 que contiene las condiciones reglamentarias sobre Seguridad, Higiene y Salud Ocupacional y en el año 89 se consagró el sistema de seguros de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales mediante la ley 16.074.
Mas acá en el tiempo nos encontramos en el año 2007 con el Decreto que reguló la creación de comisiones bipartitas de salud y seguridad en las empresas, en el año 2014 con la aprobación de la ley 19.196, impulsada por los movimientos sindicales, que estableció la Responsabilidad Penal Empresarial por cuestiones vinculada a la salud y seguridad de los trabajadores y en el año 2014 con el decreto que regula la implementación de Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Por lo que, si bien en materia de salud y seguridad ocupacional hay normas de larga data, a diferencia de lo que vemos en el tema de la jornada o despidos, se vislumbra una evolución más reciente producto de la importancia que ha adquirido esta temática para el mundo del trabajo.
- Respecto del contralor de las normas laborales, existiendo ya hace 100 años normas tan protectoras como las que vimos, ¿existía un cuerpo de contralor? ¿Una inspección?
La IGTSS, quien es hoy en día el principal órgano de contralor del cumplimiento de las normas laborales en nuestro país tiene prácticamente la misma antigüedad que el Estudio.
Con la ley 5.350, la reconocida “Ley de la Silla”, que como ya mencioné data del año 1915, comenzamos a encontrar uno de los primeros marcos normativos vinculados a lo que hoy conocemos como la IGTSS.
Esta ley establecía, en su artículo 7, que el cumplimiento de sus disposiciones sería vigilado por veinticinco inspectores especiales, quienes tendrían el “derecho de entrar a los establecimientos de trabajo y pedir cuantos informes sean necesarios para el cumplimiento de su misión”.
Resulta claro que, ya desde comienzos del siglo XX, el Estado Uruguayo entendía que las normas laborales debían contar con mecanismos efectivos de control y fiscalización.
Con el paso de los años, además, el alcance de la actividad inspectiva fue cambiando y adaptándose a nuevas realidades laborales, contando actualmente con aproximadamente 86 inspectores y con divisiones especializadas en distintas áreas del derecho laboral.
En ese sentido, un cambio importante se produjo recientemente con la aprobación del Decreto 371/2022, que modernizó el funcionamiento de la IGTSS, actualizando competencias, procedimientos y facultades inspectivas.
Hoy en día, la Inspección no solamente controla el cumplimiento de normas vinculadas al pago de salarios o al cumplimiento de horarios, sino también aspectos mucho más amplios, como son las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, la prevención de accidentes laborales, la libertad sindical, entre otros.
Escuchá la columna completa aquí.
Autor
Dr. Guzmán Schwartz