Transcripción de la columna en Radio Carve de 29 de marzo, 2023
Culminando con el Ciclo de Igualdad de Género, por el “mes de la mujer”, en esta oportunidad tratamos las cuestiones de género desde la perspectiva del derecho laboral, partiendo de la base de que a través del Derecho del Trabajo se pretende brindar una protección específica a la mujer en el ámbito laboral, con el fin de equiparar las desigualdades que pudieran producirse.
Para conversar sobre el tema estamos en contacto con la Dra. Florencia Novaretto del Departamento Laboral del Estudio Posadas.
- ¿Qué implica la tutela de la igualdad de género en el ámbito del derecho del Trabajo?
En primer lugar, implica una declaración genérica de repudio y prohibición de todo acto discriminatorio basado en cuestiones de género en el marco de una relación de trabajo.
En ese sentido, la Ley 16.046 prohíbe expresamente un trato desigualitario o discriminatorio basado en consideraciones de sexo, tanto en las instancias de acceso al empleo, durante la vigencia de la relación laboral, así como al egreso.
Por otra parte, la Ley 19.846 también regula tema, y define lo que se entiende por violencia laboral basada en cuestiones de género.
La igualdad de género como principio es también reconocida por múltiples Tratados Internacionales, ratificados por Uruguay, y se plasma en distintos derechos que le son consagrados a la mujer, a diferencia del hombre, y que pretenden erradicar el trato desigualitario en el ámbito del trabajo. En este sentido, nuestra normativa nacional, acompaña los avances que se han dado a nivel internacional, y tutela especialmente a la mujer durante tres momentos bien distintos, pero igualmente importantes de la relación de trabajo; i. el ingreso al trabajo; ii. durante la vigencia de la relación laboral y iii. al egreso de la relación de trabajo.
- Entonces, ¿cómo se protege la igualdad de género en el acceso a la relación de trabajo?
Se reconocen expresamente en nuestra normativa vigente:
- La igualdad de acceso a los puestos de trabajo, lo que implica que en los hechos deba regir el criterio de igualdad de trato entre el hombre y la mujer en las instancias de llamado a provisión de cargos, criterios de selección, reclutamiento y contratación, fijación de salarios y criterios de remuneración.
En el mismo sentido, son ilegítimos los condicionamientos que se pudieren imponer a la trabajadora que ingresa a una relación laboral, relacionados con cambios en el estado civil, embarazo o lactancia.
- La prohibición de realizar test de embarazo, de requerir certificaciones medicas de ausencia de gravidez o declaraciones de la trabajadora de ausencia de gravidez, como requisito para el proceso de selección ingreso, promoción o permanencia en cualquier cargo o empleo.
- Y durante la vigencia de la relación de trabajo ¿qué derechos se reconocen a los efectos de promover la igualdad de género?
Durante la relación de trabajo se promueve la conciliación del tiempo familiar y de trabajo. Existe normativa específica a esos efectos, como ser:
- La normativa relacionada con la ausencia justificada de la trabajadora por el estado de gravidez y el consecuente subsidio por maternidad,
- El subsidio para cuidados del recién nacido,
- El fomento de la lactancia, que tiene una doble protección: i. por el lado del cambio temporario de actividades en caso de que las actividades desempeñadas pudieren afectar la salud de la trabajadora embarazada o la madre que lacta, ii. la consagración de un descanso especial para lactancia que consiste en dos medias horas por cada ocho horas de trabajo y iii. las salas de lactancias.
- La normativa relacionada con la protección de la salud de la trabajadora mujer, por ejemplo, la licencia especial remunerada a efectos de realizar el PAP y la mamografía y la vinculada con ciertos ambientes de trabajo.
- La normativa vinculada con la prevención y sanción del acoso sexual como un acto grave de discriminación, que, si bien aplica para ambos sexos, generalmente las situaciones de acoso son sufridas en mayor porcentaje por mujeres que por hombres.
- La especial tutela que tiene el trabajo doméstico, que se torna importante desde una perspectiva de género teniendo presente que la mayoría de las trabajadoras domésticas son mujeres.
Finalmente, es importante notar que además aplica durante toda la vigencia de la relación de trabajo, la prohibición genérica de trato desigualitario o discriminatorio basado en consideraciones de sexo y los Convenios Internacionales en la materia, que entre otras cosas impiden que: i. la mujer tenga una menor remuneración que el hombre por igual tarea; ii. que tenga dificultades para el acceso a los cargos jerárquicos, los asensos o la formación profesional dentro de su ámbito de trabajo frente a un par del sexo masculino; iii. que los criterios de evaluación del trabajo entre hombres y mujeres sean desigualitarios; iv. tratos degradantes por su condición de género.
- Y al momento del egreso de la relación de trabajo, ¿qué derechos se reconocen a los efectos de promover la igualdad de género?
En cuestiones de género, toma relevancia la protección contra ciertos despidos que pueden vincularse con causas discriminatorias por razones de género. Por ejemplo:
- El despido de la trabajadora grávida y la madre reciente. La norma prohíbe su despido y para el caso de que en los hechos suceda, prevé una especial indemnización por despido, bastante mayor a la común.
- El despido basado en causas especialmente odiosas como la discriminación. Los jueces laborales han entendido que los despidos que se producen por estos motivos son considerados despidos abusivos y por tanto requieren una indemnización especial, que se determinará caso a caso.
- El despido indirecto, que es aquel que se produce por ejemplo cuando una trabajadora ha sido víctima de acoso sexual. Se podrán reclamar los daños y perjuicios que el acoso le ha producido o podrá considerarse indirectamente despedida, en cuyo caso, la propia ley dispone que el despido se considerará abusivo y tendrá una compensación especial.
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