Transcripción de la columna en Radio Carve de 29 de julio, 2026
La promoción del empleo es, y ha sido históricamente, una herramienta de relevancia estratégica para los Estados modernos, no solo como mecanismo para generar más y mejores puestos de trabajo, sino también para facilitar el acceso al mercado laboral de aquellos colectivos que enfrentan mayores obstáculos.
En ese contexto, el 26 de junio de este año se aprobó la Ley N.° 20.506, de Promoción de Empleo Integral, que sustituye el régimen previo y trae consigo cambios sustanciales en la forma en la que se estructuran los incentivos a la contratación laboral, en los colectivos alcanzados y en el vínculo entre empleo y formación profesional.
Para analizar en detalle este nuevo régimen, su alcance y sus implicancias en la práctica, nos acompaña en la tarde de hoy la Dra. Mariana Fernández Fasciolo, del Departamento Laboral del Estudio Posadas.
(SALUDO)
- Para comenzar, ¿podrías contarnos brevemente de qué se trata esta nueva ley y qué es lo que viene a cambiar respecto del régimen anterior?
Como bien mencionabas, la Ley N.° 20.506 es la nueva norma marco en materia de promoción del empleo en Uruguay. Sustituye a la Ley N.° 19.973 del año 2021, que en su momento buscó ordenar los mecanismos de fomento al empleo, pero que en la práctica tuvo un impacto mucho menor al proyectado.
Los estudios y las recorridas territoriales realizadas antes de la reforma mostraron que las modalidades del régimen anterior fueron utilizadas principalmente por grandes empresas de Montevideo y Canelones, y que ciertas rigideces en los requisitos, tanto para el trabajador como para el empleador, dificultaban el acceso a los mecanismos de promoción alli previstos.
El nuevo régimen, según su exposición de motivos, busca corregir esas limitaciones y construir una política más clara, accesible y eficaz, que además coordine mejor los sistemas de formación profesional y de desarrollo productivo. El cambio de enfoque más importante es que la ley deja de estructurarse en función de modalidades contractuales específicas y pasa a centrarse en las personas, es decir, en los colectivos destinatarios de la política pública.
- ¿Cuáles son las principales innovaciones que trae la nueva ley?
Diría que hay cuatro grandes ejes de innovación.
El primero, como decíamos, es el cambio de lógica: se pasa de un sistema centrado en las modalidades a uno centrado en los colectivos, lo que facilitaría la comprensión y el uso del régimen por parte de empleadores y trabajadores.
El segundo es la ampliación de los colectivos beneficiarios. Se mantienen los grupos históricamente contemplados, como jóvenes de 15 a 29 años, personas mayores de 45 años y personas con discapacidad, pero se incorporan nuevos colectivos prioritarios: mujeres jefas de hogar monoparentales; personas afrodescendientes; madres, padres, tutores o tutoras a cargo de personas menores de 15 años en situación de discapacidad; personas trans; y personas privadas de libertad o liberadas dentro de los tres años posteriores a su excarcelación.
El tercero es el rediseño de los subsidios, que dejan de ser montos fijos y pasan a calcularse como un porcentaje de la remuneración mensual del trabajador contratado.
Y el cuarto es la incorporación de la formación profesional y el desarrollo de competencias como un componente estructural de la política de empleo, extendiendo por ejemplo el Programa Yo Estudio y Trabajo al sector privado.
- ¿Qué requisitos deben cumplir el trabajador y el empleador para acceder al régimen, y cuántas personas pueden contratarse bajo esta modalidad?
Los requisitos del trabajador se simplifican significativamente respecto del régimen anterior. En términos generales, se exige que la persona no registre actividad ante el Banco de Previsión Social al momento de la contratación, ya sea como dependiente o como titular de una empresa, y que acredite la pertenencia al colectivo especialmente protegido, según lo determine la reglamentación.
Del lado del empleador, se mantienen algunas condiciones que ya venían del régimen anterior: estar al día con el Banco de Previsión Social, la Dirección General Impositiva y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y no haber realizado despidos ni enviado trabajadores al seguro de desempleo, dentro de los treinta días previos a la contratación ni durante su vigencia, respecto de trabajadores de las mismas categorías laborales de las nuevas contrataciones. Se exceptúan expresamente los casos de notoria mala conducta y las finalizaciones de contratos a plazo o zafrales.
En cuanto a los cupos, la ley amplía significativamente los máximos permitidos y prevé una estructura escalonada que favorece especialmente a las empresas de menor porte: las que no tienen personal pueden contratar a una persona bajo el régimen; las que tienen entre uno y cuatro trabajadores, hasta dos; entre cinco y diecinueve, hasta siete; entre veinte y cuarenta y nueve, hasta doce; y las empresas con cincuenta o más trabajadores, hasta un 20 % de la plantilla.
Sí se mantienen las restricciones para empresas suministradoras de personal, salvo respecto de su personal interno no afectado a clientes, y para la contratación de familiares del titular hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
- ¿Cómo funcionan los nuevos subsidios y qué papel juega la formación profesional?
El subsidio deja de ser un monto fijo y pasa a determinarse como un porcentaje de la remuneración mensual del trabajador, con un tope máximo equivalente a 3,7 Bases de Prestaciones y Contribuciones (al día de hoy $25.433). La intensidad varía según el colectivo: en la hipótesis más baja, para jóvenes en determinadas situaciones, es de aproximadamente un 25 % de la remuneración. Y en la hipótesis más alta, para personas con discapacidad, personas trans y personas privadas de libertad en situación de desempleo, puede llegar hasta un 80 % de la remuneración.
Se mantiene además una perspectiva de género: cuando la trabajadora contratada en el tramo de 15 a 29 años es mujer, el subsidio se incrementa a un tercio de la remuneración mensual.
En materia de plazos, la contratación debe tener una duración de entre seis y doce meses, con períodos de prueba de hasta cuarenta y cinco días para contratos de hasta nueve meses y hasta sesenta días para contratos de doce meses. Las empresas con más de diecinueve trabajadores pueden acceder al subsidio por un máximo de doce meses, mientras que las de hasta diecinueve trabajadores pueden hacerlo por hasta dieciocho meses, aunque con una reducción gradual del beneficio a partir del mes trece.
En cuanto a la formación, la ley da un paso importante al incorporar expresamente el acceso de las personas contratadas a las actividades de capacitación de INEFOP y al programa Uruguay Certifica, y al extender el Programa Yo Estudio y Trabajo al sector privado, con subsidios que en este caso pueden ir del 66 % al 80 % de la remuneración, y hasta el 100 % para personas con discapacidad, con un tope de 4 BPC.
- Para cerrar, ¿qué recomendaciones darías a los empleadores frente a este nuevo régimen?
Si bien hay que aguardar aun a la reglamentación, para terminar de entender ciertos efectos prácticos de la implementación, diría que hay tres puntos fundamentales para tener en cuenta.
Primero, revisar la plantilla y las necesidades de contratación previstas para los próximos meses, ya que la ley amplía tanto los colectivos beneficiarios como los cupos disponibles, y en muchos casos permite que empresas pequeñas y medianas accedan a beneficios que tal vez antes no estaban a su alcance.
Segundo, prestar especial atención a los requisitos formales que se mantienen: estar al día con BPS, DGI y MTSS, y verificar que no existan despidos o envíos al seguro de desempleo en las mismas categorías laborales dentro del plazo previsto. También es importante recordar que se mantiene la aprobación previa de la contratación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, un aspecto que en la práctica había sido uno de los principales obstáculos del régimen anterior y que habrá que monitorear en la implementación.
Y tercero, aprovechar el componente formativo. La ley reconoce que la sostenibilidad de las trayectorias laborales, en un contexto de acelerada transformación tecnológica, depende cada vez más del acceso a la formación continua y a la certificación de competencias. Incorporar estas herramientas en la gestión de los recursos humanos, más allá del subsidio inicial, podria llegar a ser el mayor valor agregado del nuevo régimen.
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